招人，把招聘廣告隨便往幾個(gè)渠道一投放，就可以安心等著簡(jiǎn)歷送上門(mén)了。
至于之后的工作，就是設(shè)置重重關(guān)卡，大浪淘沙般把一些完全不合適的人才給淘汰掉。
招聘渠道還是原來(lái)的渠道，可招聘的戰(zhàn)線卻越拉越長(zhǎng)，有的時(shí)候，人事部花了一個(gè)季度去招人，最后卻還是收效甚微。
在當(dāng)前這個(gè)時(shí)代，人才的流動(dòng)性和可選性都和過(guò)往不一樣了，自己必須做出改變才行。
金公式：銷售=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價(jià)，并從這個(gè)角度切入的話，則完全可以找到問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
可能有些人對(duì)這個(gè)公式還不太了解，我先來(lái)給大家稍微解釋一下。
在運(yùn)營(yíng)的領(lǐng)域：
所謂流量，指的就是有多少客戶進(jìn)入了你的銷售漏斗；
所謂轉(zhuǎn)化率，指的就是進(jìn)入了漏斗的客戶有多少最終達(dá)成了訂單；
所謂客單價(jià)，指的就是達(dá)成訂單的客戶是以什么樣的價(jià)格和我們成交的。
（與此同時(shí)，在B2B領(lǐng)域中，如果我們掌握了這一黃金公式，還可以有針對(duì)性地制定營(yíng)銷策略，并幫助我們的客戶制定銷售策略。）
你說(shuō)招聘那么難，那到底是難在了流量上？
也就是說(shuō)沒(méi)有多少人看過(guò)你的招聘信息，也沒(méi)有多少人給你投簡(jiǎn)歷。
還是說(shuō)難在了轉(zhuǎn)化上？
也就是說(shuō)約了面試的人結(jié)果不來(lái)，面試了發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)都不合適，給了offer的人結(jié)果不來(lái)。
還是說(shuō)難在了單價(jià)上？
當(dāng)然，招聘領(lǐng)域的單價(jià)應(yīng)該換一個(gè)角度來(lái)理解，那就是成交的質(zhì)量，也就是人才質(zhì)量不高，最終都只是迫于現(xiàn)實(shí)壓力，勉勉強(qiáng)強(qiáng)錄用。
而明白了問(wèn)題出在哪里，我們才能夠有的放矢地去解決問(wèn)題啊。
譬如流量不夠
那到底是發(fā)布招聘廣告的渠道還不夠多？還是渠道根本就不對(duì)？還是招聘廣告根本就寫(xiě)得一點(diǎn)吸引力都沒(méi)有？
譬如轉(zhuǎn)化不好
約了面試，結(jié)果50%以上的人都不來(lái)，那到底是現(xiàn)在的年輕人心態(tài)浮躁，還是因?yàn)槟阍诿嬖嚽皼](méi)有合理地管理對(duì)方的期望，讓對(duì)方感覺(jué)到你是一家可來(lái)可不來(lái)的公司？
譬如“單價(jià)”不好
最終入職的人都普普通通，那到底是優(yōu)秀的人太少了，還是你在面試前根本就沒(méi)想好我要的是什么樣的人才，還是貴公司在整個(gè)招聘過(guò)程中的整體表現(xiàn)，根本吸引不了真正優(yōu)秀的人才？
仔細(xì)想一想，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，上面所有的這些問(wèn)題，歸根結(jié)底都是“銷售”的問(wèn)題。
從這個(gè)角度來(lái)看，企業(yè)與其說(shuō)是在“采購(gòu)”人才，倒不如說(shuō)是要“銷售”崗位。
2
由上可知，在招聘的過(guò)程中，“客戶篩選”才應(yīng)該是我們的第一步驟。
而所謂“客戶”篩選，本質(zhì)上是一個(gè)明確我想要什么，我能要什么，以及追求精準(zhǔn)有效流量的過(guò)程，否則勢(shì)必會(huì)有大量的精力和時(shí)間浪費(fèi)在處理無(wú)效的流量上。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是管理自己的需求，明確“人才畫(huà)像”的過(guò)程。
那么到底什么是畫(huà)像呢？
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是我這個(gè)崗位需要什么樣的人，以及我這個(gè)崗位能要什么樣的人。
就譬如銷售領(lǐng)域的客戶畫(huà)像：
許多印度客戶都是價(jià)格導(dǎo)向型客戶，而你本身的價(jià)格并不具備優(yōu)勢(shì)。
在這種情況下，與其將許多精力耗費(fèi)在如何滿足印度客戶的價(jià)格要求上，倒不如在最一開(kāi)始就將這部分客戶排除在目標(biāo)客戶之外，將精力聚焦在最有可能成交的客戶身上。
這個(gè)時(shí)候，問(wèn)題來(lái)了：我們應(yīng)該怎么來(lái)做人才畫(huà)像呢？
對(duì)此我的建議是：從元數(shù)據(jù)，行為數(shù)據(jù)，態(tài)度數(shù)據(jù)這三個(gè)維度來(lái)入手。
（1）元數(shù)據(jù)。
（2）行為數(shù)據(jù)。
（3）態(tài)度數(shù)據(jù)。
根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，我們可以從如上維度進(jìn)行人才畫(huà)像的填充。
在此之后，這個(gè)崗位需要以及能要什么樣的人，包括屬性、能力、認(rèn)知等方面，就會(huì)逐漸豐滿起來(lái)。
而在完成了人才畫(huà)像之后，我們的需求就非常明確了，自然知道廣告應(yīng)該怎么寫(xiě)比較合適，不至于出現(xiàn)諸如“熱愛(ài)外貿(mào)”這種不具體的描述。
與此同時(shí)，我們也能避免一大堆不符合要求的人也會(huì)來(lái)投簡(jiǎn)歷。
雖然從表面上看，流量確實(shí)變小了，但卻能夠確保來(lái)的都是有效流量。
這樣一來(lái)，我們?cè)谡衅高^(guò)程中需要耗費(fèi)的心力少了，招到匹配人才的幾率大了，而這才是招聘流程中，我們需要邁出去的第一步。
