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    90%的招聘,都是在篩走人才。-外貿(mào)知識(shí)-深圳市七達(dá)通科技有限公司

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    90%的招聘,都是在篩走人才。

    來(lái)源:深圳市七達(dá)通科技有限公司 瀏覽:2290 時(shí)間:2019-04-22 10:19:08

    招人,把招聘廣告隨便往幾個(gè)渠道一投放,就可以安心等著簡(jiǎn)歷送上門(mén)了。

    至于之后的工作,就是設(shè)置重重關(guān)卡,大浪淘沙般把一些完全不合適的人才給淘汰掉。

    90%的招聘,都是在篩走人才。


    招聘渠道還是原來(lái)的渠道,可招聘的戰(zhàn)線卻越拉越長(zhǎng),有的時(shí)候,人事部花了一個(gè)季度去招人,最后卻還是收效甚微。

    在當(dāng)前這個(gè)時(shí)代,人才的流動(dòng)性和可選性都和過(guò)往不一樣了,自己必須做出改變才行。

    金公式:銷售=流量*轉(zhuǎn)化率*客單價(jià),并從這個(gè)角度切入的話,則完全可以找到問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

    可能有些人對(duì)這個(gè)公式還不太了解,我先來(lái)給大家稍微解釋一下。

    在運(yùn)營(yíng)的領(lǐng)域:

    所謂流量,指的就是有多少客戶進(jìn)入了你的銷售漏斗;

    所謂轉(zhuǎn)化率,指的就是進(jìn)入了漏斗的客戶有多少最終達(dá)成了訂單;

    所謂客單價(jià),指的就是達(dá)成訂單的客戶是以什么樣的價(jià)格和我們成交的。

    (與此同時(shí),在B2B領(lǐng)域中,如果我們掌握了這一黃金公式,還可以有針對(duì)性地制定營(yíng)銷策略,并幫助我們的客戶制定銷售策略。)

    你說(shuō)招聘那么難,那到底是難在了流量上?

    也就是說(shuō)沒(méi)有多少人看過(guò)你的招聘信息,也沒(méi)有多少人給你投簡(jiǎn)歷。

    還是說(shuō)難在了轉(zhuǎn)化上?

    也就是說(shuō)約了面試的人結(jié)果不來(lái),面試了發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)都不合適,給了offer的人結(jié)果不來(lái)。

    還是說(shuō)難在了單價(jià)上?

    當(dāng)然,招聘領(lǐng)域的單價(jià)應(yīng)該換一個(gè)角度來(lái)理解,那就是成交的質(zhì)量,也就是人才質(zhì)量不高,最終都只是迫于現(xiàn)實(shí)壓力,勉勉強(qiáng)強(qiáng)錄用。

    而明白了問(wèn)題出在哪里,我們才能夠有的放矢地去解決問(wèn)題啊。

    譬如流量不夠

    那到底是發(fā)布招聘廣告的渠道還不夠多?還是渠道根本就不對(duì)?還是招聘廣告根本就寫(xiě)得一點(diǎn)吸引力都沒(méi)有?

    譬如轉(zhuǎn)化不好

    約了面試,結(jié)果50%以上的人都不來(lái),那到底是現(xiàn)在的年輕人心態(tài)浮躁,還是因?yàn)槟阍诿嬖嚽皼](méi)有合理地管理對(duì)方的期望,讓對(duì)方感覺(jué)到你是一家可來(lái)可不來(lái)的公司?

    譬如“單價(jià)”不好

    最終入職的人都普普通通,那到底是優(yōu)秀的人太少了,還是你在面試前根本就沒(méi)想好我要的是什么樣的人才,還是貴公司在整個(gè)招聘過(guò)程中的整體表現(xiàn),根本吸引不了真正優(yōu)秀的人才?

    仔細(xì)想一想,我們就會(huì)發(fā)現(xiàn),上面所有的這些問(wèn)題,歸根結(jié)底都是“銷售”的問(wèn)題。

    從這個(gè)角度來(lái)看,企業(yè)與其說(shuō)是在“采購(gòu)”人才,倒不如說(shuō)是要“銷售”崗位。

    2

    由上可知,在招聘的過(guò)程中,“客戶篩選”才應(yīng)該是我們的第一步驟。

    而所謂“客戶”篩選,本質(zhì)上是一個(gè)明確我想要什么,我能要什么,以及追求精準(zhǔn)有效流量的過(guò)程,否則勢(shì)必會(huì)有大量的精力和時(shí)間浪費(fèi)在處理無(wú)效的流量上。

    簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),就是管理自己的需求,明確“人才畫(huà)像”的過(guò)程。

    那么到底什么是畫(huà)像呢?

    簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),就是我這個(gè)崗位需要什么樣的人,以及我這個(gè)崗位能要什么樣的人。

    就譬如銷售領(lǐng)域的客戶畫(huà)像:

    許多印度客戶都是價(jià)格導(dǎo)向型客戶,而你本身的價(jià)格并不具備優(yōu)勢(shì)。

    在這種情況下,與其將許多精力耗費(fèi)在如何滿足印度客戶的價(jià)格要求上,倒不如在最一開(kāi)始就將這部分客戶排除在目標(biāo)客戶之外,將精力聚焦在最有可能成交的客戶身上。

    這個(gè)時(shí)候,問(wèn)題來(lái)了:我們應(yīng)該怎么來(lái)做人才畫(huà)像呢?

    對(duì)此我的建議是:從元數(shù)據(jù),行為數(shù)據(jù),態(tài)度數(shù)據(jù)這三個(gè)維度來(lái)入手。

    (1)元數(shù)據(jù)。

    (2)行為數(shù)據(jù)。

    (3)態(tài)度數(shù)據(jù)。

    根據(jù)自己公司的實(shí)際情況,我們可以從如上維度進(jìn)行人才畫(huà)像的填充。

    在此之后,這個(gè)崗位需要以及能要什么樣的人,包括屬性、能力、認(rèn)知等方面,就會(huì)逐漸豐滿起來(lái)。

    而在完成了人才畫(huà)像之后,我們的需求就非常明確了,自然知道廣告應(yīng)該怎么寫(xiě)比較合適,不至于出現(xiàn)諸如“熱愛(ài)外貿(mào)”這種不具體的描述。

    與此同時(shí),我們也能避免一大堆不符合要求的人也會(huì)來(lái)投簡(jiǎn)歷。

    雖然從表面上看,流量確實(shí)變小了,但卻能夠確保來(lái)的都是有效流量。

    這樣一來(lái),我們?cè)谡衅高^(guò)程中需要耗費(fèi)的心力少了,招到匹配人才的幾率大了,而這才是招聘流程中,我們需要邁出去的第一步。

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